La Motivacion

La  palabra motivación deriva del latin motivus, que significa (causa del movimiento). La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

La motivación en el trabajo La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito a la organización.

Tipos de motivación.

Motivación intrínseca: es debida a factores intrínsecos o del entendimiento personal del mundo. Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Algunos autores distinguen entre dos tipos de motivación intrínseca: uno basado en el disfrute y el otro en la  autoexigencia.
Un buen ejemplo de motivación intrínseca puede darse en los estudiantes, un modelo que lleva tres décadas de estudio y aún se sigue desarrollando
Motivación extrínseca: es debida a factores extrínsecos o incentivación externa. Aparece cuando lo que atrae no es la acción que se realiza en sí sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada.
Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados mediante recompensas tangibles (pagos, promociones… o castigos) y recompensas intangibles (elogio en público). Con la transición de economías de ‘cadenas de producción‘ a ‘prestación de servicios‘

Motivación positiva: es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento.

Motivación negativa: es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó. Sin embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas.

La micromotivación: es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de ascenso forman parte de esos intentos.

La macromotivación: es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual.

La Teoría de las expectativas de Vroom

Es la evaluación subjetiva de la probabilidad de alcanzar una meta concreta.. Señalando que mientras mayores expectativas personales tenga una persona mayor es el nivel de motivación general.

Se encuentra representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario asignará una expectativa baja.

Los factores que influyen en la expectativa es la Capacidad conocida como el dominio que tiene cada individuo de las competencias, uniéndose a los rasgos siendo las características de la personalidad que son difíciles de modificar y por ultimo las Percepciones de rol, siendo las opiniones que tiene el empleado de lo que se necesita para realizar el trabajo de manera exitosa.

Dicha teoría estipula que los esfuerzos realizados para realizar un trabajo dependen de las probabilidades de éxito existentes. Afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrlas.

Características dela motivación

Los cambios en la motivación pueden ser de intensidad (cantidad) o de cualidad. La intensidad hace referencia a la fuerza con que influye el impulso motivador. Los cambios de cualidad se refieren a la dirección que se elige para realizar una acción, es decir, qué camino sigue y hacia dónde se dirige la acción.

a) La intensidad. En la intensidad energizante de la motivación oscilamos desde la apatía hasta el estado de máxima alerta y de capacidad de respuesta. Muchas personas sufren este tipo de situaciones cada día, Ejemplo: nos despertamos por la mañana incapaces de reaccionar y pensar, y poco a poco nos vamos entonando y agarrando impulso para tomar decisiones a lo largo de la mañana. 

b) La direccionalidad. Este aspecto de la motivación se refiere a la cualidad de nuestras acciones y tendencias. Pertenece a las variaciones en los tipos de objetivos o de antecedentes a los que un individuo responde. 

c) La variabilidad. La acción varía según los individuos y según las circunstancias del momento. ¿Qué es lo que suele motivar a esta persona? ¿Qué es lo que más le puede motivar en este momento? Puede tratarse de un momento circunstancial o puede tratarse de una tendencia reflejada por la experiencia (me motiva especialmente el componente artístico).

d) La estabilidad. Aunque la variabilidad es una propiedad indiscutible, es también evidente que el estado motivacional de un individuo puede variar considerablemente en cuanto a la duración del tiempo en que perdura la motivación. Hay estados motivacionales que duran muy poco tiempo.

Al analizar la motivación como componente fundamental del aprendizaje y de la conducta, necesariamente se habla de atender a las características dinámicas, las cuales difieren de otras clases de variables psicológicas. El aprendizaje exige motivación, al menos en muy buena parte. Es cierto que las circunstancias pueden obligar a aprender aun sin estar motivados, pero es indudable que con ella el aprendizaje se potencia en cantidad y, sobre todo, en calidad y permanencia de lo aprendido. Pero conviene también caer en la cuenta de que, a su vez, el aprendizaje se puede convertir en elemento sustancial y generador de motivación. 

Autor: Alexandra Anais Querales Gimenez

Efectos motivacionales de las emociones

Pekrun (1992) estudió los efectos producidos por las emociones positivas y negativas en la motivación intrínseca y la motivación extrínseca de tareas.

A) Motivación intrínseca: La motivación intrínseca se puede definir como aquella que procede del propio sujeto, que está bajo su control y tiene capacidad para autoreforzarse. Se asume que cuando se disfruta ejecutando una tarea se induce una motivación intrínseca positiva. Es más, aquellas emociones positivas que no están directamente relacionadas con el contenido de la tarea también pueden ejercer una influencia positiva en la motivación intrínseca como por ejemplo la satisfacción de realizar con éxito una redacción.

Las emociones negativas pueden repercutir básicamente de dos formas en la motivación intrínseca. En primer lugar, emociones negativas como la ansiedad, la ira, la tristeza, etc., pueden ser incompatibles con emociones positivas por lo que pueden reducir el disfrute en la tarea. En segundo lugar, puede aparecer una motivación extrínseca negativa opuesta a la motivación extrínseca positiva que conduce a la no ejecución de la tarea (conducta de evitación) porque está vinculada con experiencias pasadas negativas. Por lo tanto, además de impedir la motivación intrinca positiva, las emociones negativas también producen motivación intrínseca negativa. Una de las emociones negativas que conlleva a la no ejecución o evitación es el "aburrimiento" por lo que se presume que produce motivación (negativa) para evitar la realización de la tarea y a comprometerse, en su lugar, con otras tareas. También existen otras emociones, tales como ansiedad o ira, etc., que pueden producir motivación intrínseca de evitación, no solo porque se relacionen con los resultados, sino porque también se pueden generalizar a los contenidos de la tarea.

B) Motivación extrínseca: La motivación extrínseca se define, en contraposición de la intrínseca, como aquella que procede de fuera y que conduce a la ejecución de la tarea. Todas las clases de emociones relacionadas con resultados se asume que influyen en la motivación extrínseca de tareas. Pekrun (1992) distingue entre emociones prospectivas y retrospectivas ligadas a los resultados.

Considera emociones prospectivas aquellas que están ligadas prospectivamente y de forma directa con los resultados de las tareas (notas, alabanzas de los padres, etc.) como por ejemplo la esperanza, las expectativas de disfrute, la ansiedad, etc. Así la esperanza y las expectativas de disfrute anticipatorio producirían motivación extrínseca positiva, es decir, motivación para ejecutar la tarea con la finalidad de obtener resultados positivos. En cambio, la desesperanza puede inducir a un estado de indefensión que comporta la reducción o total anulación de la motivación extrínseca por no poder alcanzar resultados positivos o evitar los negativos. Se puede asumir que la motivación extrínseca positiva contribuye efectivamente (conjuntamente con la motivación intrínseca positiva) a la motivación total de la tarea.

El caso se complica cuando se relaciona los resultados (negativos) y la motivación extrínseca de evitación producida por la ansiedad. Se pueden distinguir dos situaciones sobre como evitar el fracaso y resultados negativos. En situaciones "no restrictivas" (tareas ordinarias de clase) el fracaso se puede evitar demandando al estudiante tareas más fáciles que pueda superar con éxito. En situaciones "restrictivas" (por ejemplo de examen) la única manera de evitar el fracaso es proporcionándole al estudiante los recursos didácticos necesarios (técnicas, destrezas, etc.) para afrontar con éxito la tarea.

Las emociones retrospectivas como la alegría por los resultados, decepción, orgullo, tristeza, vergüenza, ira, etc., funcionan fundamentalmente como evaluativas, como reacciones retrospectivas a la tarea y a sus resultados. Las emociones evaluativas pueden servir de base para desarrollar la motivación extrínseca en la ejecución de tareas académicas. Así, experiencias agradables asociadas a resultados positivos (una buena nota, alabanza de los padres, etc.) y sentirse orgulloso por ello, conduce a un incremento de la apreciación subjetiva de alcanzar ese tipo de resultados. Por otra parte, experimentar decepción o vergüenza conduce a alcanzar resultados negativos. 

Autor: Johana Orta Peñuela

La Motivación

Es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. Constituye un paso previo al aprendizaje, siendo esta el motor del mismo e implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.

Los tipos de motivación

- Motivación relacionada con la tarea, o intrínseca: la asignatura que en ese momento se está estudiando despierta el interés. El alumno se ve reforzado cuando comienza a dominar el objeto de estudio.

- Motivación relacionada con el yo, con la autoestima: al intentar aprender y conseguirlo vamos formándonos una idea positiva de nosotros mismos, que nos ayudará a continuar con nuestros aprendizajes. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo.

- Motivación centrada en la valoración social: la aceptación y aprobación que se recibe por parte de las personas que el alumno considera superiores a él. La motivación social manifiesta en parte una relación de dependencia hacia esas personas.

- Motivación que apunta al logro de recompensas externas: en este caso estamos hablando de los premios, regalos que se reciben cuando se han conseguido los resultados esperados.

Por otra parte puedo decir:

¿Que es motivar?

Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.

¿Para que motivar?

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente, es decir, reconocer que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

¿Como motivar?

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal, ya que cada persona es motivada de forma distinta y tiene fuerzas distintas a los demás. 

Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

Teoría motivacional de Herzberg

 

Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:

 

• Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.
• Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y herramientas de apoyo
• Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre empleado y organización
• Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los demás
• Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la empresa
• Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado tiene sobre el contenido y la ejecución de su trabajo
• Vida de oficina: nivel y tipo de de relaciones interpersonales del individuo en su ambiente de trabajo
• Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia, amigos e intereses
  
  

Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:

• Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.
• Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.
• Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar relacionado con los intereses de la persona.
• Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y aumenta la auto-estima.
• Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.

Autor: Ayeleth Pernia

Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.

Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo. 

Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral. 

Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. 

Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN ENFOCADA A LA ORGANIZACIÓN

“Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.

Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son: 

- Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral. 

- Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas. 

- Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades. 

- Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades. 

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos: 

La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;

La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.

Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es posterior al resultado. 

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos. 

Pueden inspirar hacia el primer caso: 

· El deseo de ascenso. 

· El propósito de realizar un buen trabajo. 

· Deseos económicos u otros. 

· El deseo de aprendizaje. 

· Temor a perder el empleo. 

· Convencimiento que su trabajo vale la pena. 

Como cuestión negativa tenemos: 

· Problemas de relaciones con los mandos. 

· Dificultades o complicaciones con el trabajo. 

· Inercia a no trabajar. 

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.

LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER

- Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas. 

- Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona. 

- Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas. 

- Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario. 

- El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien. 

- Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga     esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios. 

- Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo. 

- La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación. 

- Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas

EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR. 

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de: 

- Creación de valores de motivación precisos y simples. 

- Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas. 

- Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores. 

- Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos. 

- Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea. 

- Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos  solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros. 

- Rapidez en la estimulación o reconocimiento. 

 - Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.

Autor: Maria Alejandra Paz Gimenez